Supervision im Coaching

Kürzlich wurde ich von einem Bekannten gefragt, ob ich Lust hätte, an einer Supervisionsrunde mit anderen Coaches teilzunehmen.

Natürlich hatte ich das!

Es war eine tolle und inspirierende Erfahrung für mich. In einer Runde von insgesamt sieben Coaches bearbeiteten wir gemeinsam einen halben Tag lang in einer schönen Location Coachinganliegen einzelner Teilnehmer und halfen diesen, Lösungen für ihr Anliegen zu finden.

Was bedeutet Supervision im Coaching? Und wie funktioniert sie?

Allgemein erklärt, ist Supervision ein Weg, um einzelne Personen oder auch ganze Teams und Organisationen in ihrem eigenen Reflexionsprozess zu begleiten mit dem Ziel, dass sie ihre Aufgaben besser wahrnehmen können.

Auf das Thema Coaching bezogen geht es in der Supervision darum, dass sich Coaches – durchaus auch mit unterschiedlichem Erfahrungsgrad – untereinander beraten und unterstützen, wenn sie konkrete Fragen zu echten Coachinganliegen haben. Die Supervision in einer Gruppe unterstützt somit das gemeinsame Lernen, indem Wissen und Erfahrungen ausgetauscht werden.

In einer Supervisionsgruppe ist eine vertrauensvolle Atmosphäre enorm wichtig, damit jeder offen seine Themen ansprechen kann.  

In meinem noch recht kurzen Praxisalltag als systemischer Coach habe ich bereits zwei Formen der Supervision kennengelernt. Eine davon ist die sogenannte kollegiale Fallberatung, bei der eine Supervisionsgruppe von (meiner Meinung nach) maximal 10 Personen, bestehend aus einem Fallgeber und mehreren Fallberatern, nach einem klar strukturierten Vorgehen gemeinsam Lösungsideen für das Anliegen des Fallgebers erarbeitet. Eine weitere mir bekannte Alternative sind außerdem (ggf. auch größere) Supervisionsgruppen, in denen die Teilnehmer der Reihe nach Fragen aller Art stellen können, d.h. Fragen zum Vorgehen in konkreten Coachingsituationen, Verständnisfragen zu Coachingtools etc. Der Rest der Runde beantwortet diese Fragen mit seinem geballten Wissen. Sicher gibt es noch andere Möglichkeiten, denn meines Wissens ist nicht vorgeschrieben, wie eine Supervision abzulaufen hat.

Warum erzähle ich hier überhaupt davon?

Vor Kurzem las ich einen Artikel über das Thema Coaching im Führungskontext. Von Führungskräften gerade im agilen Umfeld werden immer stärker auch Coachingfähigkeiten erwartet – oftmals allerdings, ohne dass diesen überhaupt klar ist, was das genau bedeutet und wie Coaching funktioniert. In der Praxis zeigt sich dann dieses vermeintliche Coaching eher als Beratung oder gar in Form von Anweisungen, wie ein Problem gelöst werden soll.

In dem Artikel geht es um eine Studie zu dieser Thematik und darum, wie man dieses Problem lösen kann. Die gute Nachricht gemäß der Studie: Es ist durchaus mit überschaubarem Zeitaufwand möglich, dass Manager/Managerinnen ihre Coachingfähigkeiten verbessern.* Es ist aber unbedingt notwendig, dass sie Zeit investieren, um überhaupt zu verstehen, wie man coacht.

Im Rahmen der Studie wurden die Teilnehmer in Coachingsituationen gebracht, die per Video aufgenommen wurden. Diese Videos wurden anschließend sowohl durch andere Teilnehmer als auch durch Experten ausgewertet. Die Ergebnisse waren schlechter als in der vorab durchgeführten Selbsteinschätzung der Teilnehmer. Dabei lagen die Bewertungen durch die Experten unter denen der anderen Teilnehmer. Mit Hilfe erster Trainings konnten die Ergebnisse schon in kurzer Zeit verbessert werden.

Die Studie war zum Zeitpunkt des Artikels noch nicht beendet; die Autoren wollten aber schon erste Erkenntnisse aus ihrer Arbeit teilen. Zwei Aspekte daraus möchte ich hier gerne aufgreifen.

Supervision im Unternehmenskontext

Ein Lösungsimpuls in dem Artikel war, dass Organisationen ihren Managern/Managerinnen die Möglichkeit verschaffen sollten, ihre Coachingskills in einer sicheren Umgebung zu trainieren, bevor sie mit ihren Teams arbeiten. Wie aber kann das funktionieren?

Hier kommen die oben von mir beschriebenen Supervisionsgruppen ins Spiel. Derartige Supervisionsgruppen wären meiner Meinung nach eine tolle Möglichkeit, dieses sichere Umfeld zu schaffen, in dem Manager/Managerinnen ihre Coachingfähigkeiten aufbauen und vertiefen können.

Eine Herausforderung könnte es dabei möglicherweise sein, untereinander das notwendige Vertrauen zu entwickeln und genügend Raum für Offenheit zu lassen. Wenn hierfür aber bestehende Netzwerke genutzt werden, sich die Gruppen freiwillig bilden und sich ihre Teilnehmer selbst zusammenfinden, kann ich mir durchaus vorstellen, dass diese Herausforderung zu meistern ist. Die Dynamik und die Lösungsbereitschaft, die eine solche Gruppe entwickeln kann, finde ich enorm. Nebenbei könnten solche Supervisionsgruppen eine konstruktive und vertrauensvolle Unternehmenskultur erheblich stärken.

Supervisionsgruppen mit Coachingexperten

Weiter erwähnenswert ist aus meiner Sicht, dass die Studie ausdrücklich empfiehlt, Coachingexperten in ein solches Trainingsprogamm einzubinden. Ohne Einbindung solcher Experten wäre ansonsten das Risiko hoch, dass – mangels besseren Wissens – nicht förderliches Verhalten verstärkt und durch die gesamte Organisation verbreitet werden könnte.

Eine Möglichkeit wäre nun natürlich, externe Coachingexperten hinzu zu ziehen. Ich hatte noch einen anderen Gedanken. Wie sich bspw. auch in meinem Unternehmen gezeigt hat, sind gerade in großen Organisationen durchaus einige ausgebildete systemische Coaches tätig. Diese könnten Supervisionsgruppen als Coaching-Experten unterstützen. So könnte man zum einen dieses Potenzial meiner Meinung nach sehr gut nutzen und zum anderen Coachingfähigkeiten in der Organisation stärken. Wichtig wäre dabei natürlich, dass sich die Supervisionsgruppen ihre Coachingexperten selbst aussuchen, um ein entsprechendes Vertrauensverhältnis sicherzustellen.

Was ich damit erreichen möchte.

Gerade weil ich den wachsenden Bedarf an Coachingskills bei Führungskräften kenne und weiß, dass das bspw. auch in unserer Organisation ein Thema ist, möchte ich die Idee solcher Supervisionsgruppen mit Unterstützung durch ausgebildete Coaches hier mit euch teilen. Ich sehe das als eine Möglichkeit, wirklich offenen Austausch in Unternehmen immer selbstverständlicher werden zu lassen. So können wir Stück für Stück mehr Coachingexpertise in die Organisation bringen. Ich bin fest davon überzeugt, dass das einem Unternehmen hilft, am Ende bessere Ergebnisse zu erzielen.

Und ganz unabhängig davon bin ich einfach sehr happy, dass ich Teil dieser eingangs erwähnten Supervisionsgruppe werden durfte. Ich freue mich auf das nächste Treffen und bin sehr gerne wieder dabei – dann auch mal selbst als Fallgeber oder Moderator.


* Bevor es zu Missverständnissen kommt: Die Aussage ist nicht, dass man Manager in kurzer Zeit zu systemischen Coaches ausbilden kann. Hierfür sehe auch ich eine umfassende Coachingausbildung als elementar wichtig an. Die Studie besagt lediglich, dass sich Manager mit einem gewissen Zeitaufwand durchaus bestimmte Coachingfähigkeiten aneignen können, um so den Erwartungen an ihre Führungsaufgabe besser gerecht zu werden.

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